Компания Completo разрабатывает комплексный системный маркетинг с 2007 года. Мы работаем не со всеми подряд — за год берем ограниченное число проектов и только в сфере B2B, подробнее о наших кейсах можно узнать здесь.
О том, как попасть в команду и как выглядит работа эйчара изнутри, рассказала Алиса Трушникова, HR-менеджер Комплето.
Как происходит поиск и найм кандидата в Completo
Первым этапом в подборе любого кандидата является осознание, почему и зачем нам сейчас нужен сотрудник. Мы расширяем отдел, и нам нужны еще люди? Кто-то уходит из команды, и нам нужен сотрудник на его место? Или мы открываем совершенно новое направление в работе, и нам нужен человек, заточенный под определенные действия?
Ответами на эти вопросы руководитель юнита делится с HR, которому важно понимать причину поиска сотрудника, чтобы подобрать наиболее подходящего и квалифицированного кандидата.
Изображение из архива автора
При этом важно детально проработать портрет будущего сотрудника, расписать его обязанности и зоны ответственности, а также выстроить мотивацию и карьерный трек в Комплето.
Как только у HR появляется вся необходимая информация для старта подбора сотрудника, нужно проанализировать состояние рынка труда и количество кандидатов, которые теоретически подходят на эту позицию.
Например, мы активно используем аналитику от одного из самых известных профильных сервисов в РФ:
Изображение из архива автора
После аналитики HR-менеджер делится результатами с руководителем, и при необходимости мы вносим изменения в портрет кандидата, геолокацию и зарплатную вилку вакансии, если понимаем, что предложение не отвечает текущим запросам рынка.
Основные площадки, на которых мы сейчас размещаем вакансии: hh.ru, Super Job, Работа.ру
Здесь и случается самое интересное — нужно сделать описание вакансии ярким и привлекательным , чтобы кандидат тоже захотел к нам попасть. Это огромное поле для фантазии рекрутера, где привычные «обязанности», «требования» и «условия» никого не привлекут.
По сути, HR-отдел закрывает одну из рыночных целей маркетинга: обеспечение «продаж» рабочих мест кандидатам и сотрудникам.
Первый шаг в работе — привлечение
Для вакансии я использую свой личный стандарт письма: мы приветствуем кандидатов от лица руководителя, рассказываем о компании, о том, с какими проектами работаем.
Далее пишем, кого ищем, чем предстоит заниматься, что получит кандидат взамен за вклад в развитие.
Второй шаг — фиксация информации
Когда на руках есть полное представление о вакансии и кандидате, рекрутер выделяет ключ-вопросы.
Он же задает их на первом этапе отбора, когда соискателю поступает приглашение о проведении онлайн-интервью.
Мы даем вводную о вакансии, изучаем портрет кандидата, анализируем его опыт работы и описываем предстоящие обязанности. Уже тогда становится понятно, подходит ли человек под ДНК Комплето или нет.
Третий шаг — подбор
После первого этапа (взаимодействие с HR-менеджером) у руководителя, как правило, на руках уже есть резюме кандидата, ответы на ключ-вопросы и запись общения.
Если он одобряет кандидатуру, то мы переходим ко второму этапу: онлайн-собеседование с руководителем и приглашенным специалистом в Google Meet.
Если понимаем, что на втором этапе нас все устраивает в кандидате, то не раздумывая делаем оффер.
Шутка, раздумываем конечно, взвешиваем все ЗА и ПРОТИВ, иногда обращаемся к коллегам за советом.
Порой бывают такие вакансии, в которых без тестового задания — никуда. Это возможность проанализировать технические навыки кандидата до того момента, как мы сделаем ему предложение о работе. Основываясь на результатах ТЗ, мы можем отказать кандидату, даже если до этого было 2 успешных этапа онлайн-интервью.
Оценка ТЗ происходит по следующим критериям:
- Дедлайн. По статистике, 5-10 % соискателей просят сдвинуть крайний срок. Этот пункт играет роль, но не ключевую. Однако мы сразу делаем выводы о дисциплине и навыках тайм-менеджмента.
- Качество и полнота выполнения задания. Сколько заданий было включено? Ответил человек на главный вопрос? Показал свое видение? Например, в отделе аккаунтинга моделируется мини-ситуация, где сотрудник должен защитить собственную презентацию перед клиентом. Одним клиентом сразу могут быть несколько работников Комплето: руководитель, координатор проекта и рекрутер.
Совет: если долго прыгать на батуте — уходят силы, и можно сломать ногу. Не рвитесь показать, что вы the best of the best, и забудьте про нервы. Сделайте вдох и спокойно проходите защиту перед (возможно) будущим начальством.
- Качество коммуникаций. То есть полнота ответа, чистота речи, использование профессиональной лексики.
Четвертый (финальный) шаг — отправка кандидату оффера
Решение о приеме работника принимает руководитель отдела. У нас на это дается 7 дней, но если вакансия технически сложная, то сроки будут двигаться.
Важно суметь удовлетворить запросы кандидата к новому месту работы и отобразить эту возможность в оффере. Тогда шансы принятия предложения о работе увеличиваются.
Недавно мы решили изменить наш оффер и сделали его более красочным и запоминающимся, а также добавили в него подробную информацию о будущих обязанностях сотрудника, условиях труда, разобрали премиальную часть заработной платы и указали перспективы развития на желаемой позиции. Процент заветных «да» увеличился в разы, а вопросов на установочной встрече стало гораздо меньше.
Изображение из архива автора
Как мы набираем онлайн-стажеров: интернатура Completo
Интернатура — это системная, разложенная по полочкам, насыщенная теорией и практикой для начинающих специалистов стажировка, дающая возможность посмотреть процессы Комплето изнутри.
Сюда приходят ребята, которые мечтают работать в digital-маркетинге, но до конца не определились с выбором направления. К нашим стажерам поступают мини-задачи из разных отделов: от трафика (SEO, контекст, таргет), прогрева, разработки до отдела маркетинга, продаж и стратегий.
В чем польза прохождения стажировки? Давайте посмотрим на это глазами интерна.
Удаленное сотрудничество и гибкий график
На выполнение всех задач и прохождения обучения по выбранному направлению у стажера уходит в среднем 15-20 часов в неделю. Есть возможность совмещения с учебой или другой занятостью и выбора подходящих часов для стажировки.
Личный наставник
На каждом направлении стажировки есть свой наставник. Он помогает в решении разных вопросов: исследование конкурентов и b2b, сбор данных, создание лид-магнитов, присутствие на встречах с клиентами, написание контакт-репорта, выжимки и многих других вещей.
Именно наставник руководит процессом прохождения практики по выбранному направлению, создает и прорабатывает программу обучения, делится своим опытом со стажерами и помогает в решении трудных задач.
Получается, у стажеров всегда есть тот человек, который сможет направить их в нужное русло, предостеречь от совершения типичных ошибок и дать честную оценку прогресса стажера на момент интернатуры.
Практика и еще раз практика
В Комплето стажеры работают над реальными проектами и выполняют практические задачи из всех областей digital. Они воочию наблюдают за клиентами из рынка B2B и могут отслеживать актуальные тенденции в диджитал.
Теория
У стажера всегда под рукой будут бесплатные курсы, воркшопы, специальный дневник с отображением прогресса обучения. В общем, все то, к чему при необходимости можно будет вернуться, чтобы восполнить свои знания в недостающих сферах.
Личный выбор
Стажировка дает представление о двух вещах: чем человек хочет заниматься сейчас, а к чему реально подобраться в будущем. Иногда бывает так, что за несколько месяцев стажировки интерн в корне меняет свое представление об интернет-маркетинге и делает выбор в пользу другой специализации. В Комплето много примеров успешного перехода: например, из направления общего трафика в SEO.
Диплом от Completo
Диплом подтверждает, что человек успешно прошел обучение в сфере digital-маркетинга, погрузился в реальные проекты и знает кухню агентств изнутри.
Его получают все, кто успешно окончил стажировку и защитил финальный проект перед сотрудниками Комплето.
Трудоустройство
Как правило, одной из целей стажировки является поддержание кадрового резерва и поиск интересных кандидатов для закрытия грядущих позиций в компании.
Зная это, руководитель выбирает себе людей в команду из числа стажеров. И часто случается так, что еще до завершения обучения в интернатуре стажеру поступает оффер от Комплето. Это может быть платное сотрудничество, неполный рабочий день или полная ставка с официальным оформлением по ТК РФ.
Потрясающий коллектив
Интерны посещают наши внутренние мероприятия и планерки, на которых мы показываем им, что крутые компании — это не обязательно работа в костюмах, в open space и с обращением на «Вы». Есть варианты проще, но они не менее продуктивные.
Пример одного из мероприятий Комплето. Изображение из архива автора
Качественный онбординг и адаптация как один из ключей успешного карьерного трека в Комплето
Адаптация в Completo делится на две части:
-
онбординг в компании;
-
введение в должность.
Адаптацию в компании проходят абсолютно все новые сотрудники, от интернов до руководителя.
Онбординг со стороны компании курирует HR-специалист, а со стороны команды — руководитель направления, который участвовал в подборе.
Нашим «новеньким» намного спокойнее, когда их адаптацией занимаются уже знакомые лица.
Чтобы процесс адаптации проходил системно и комфортно, без перегруза лишней информацией, мы создали вводный курс для сотрудников.
В процессе вводного обучения кандидат подключается в рабочие чаты, узнает историю компании, организационные моменты, связанные с работой на удаленке, и даже обучается пользованию некоторыми программами: Битрикс, Гугл-календарь, 1С и многими другими.
После этого приступаем к «введению в должность». Так как мы ребята системные и чтим таблички, то создаем новую таблицу, где расписываем задачи, которые нужно выполнить кандидату для быстрого прохождения испытательного срока.
Совет: помимо руководителя за тобой наблюдает HR-отдел, он все видит и знает о Комплетовцах. Ты всегда можешь обратиться за помощью и советом на старте своего пути в компании.
Контроль прохождения испытательного срока и аттестация
Контроль прохождения ИС — это подведение итогов испытательного срока. В течение ИС у сотрудника есть три встречи с HR в рамках адаптации:
- вводная встреча;
- встреча по итогам месяца работы;
- финальная встреча перед снятием с испытательного срока.
На каждой встрече главная цель — оценить самочувствие сотрудника, понять, комфортно ли ему в команде, какие есть трудности, и как их можно исправить. Мы в Комплето пользуемся картой касаний, которая с помощью четких вопросов позволяет проанализировать путь сотрудника на испытательном сроке.
На финальной адаптационной встрече перед снятием с испытательного срока мы сравниваем ответы, которыми делился сотрудник на двух предыдущих встречах, и оцениваем изменения. А также готовимся к грядущей аттестации.
Аттестация — это привычное название для процесса, который помогает проанализировать задачи, выполненные сотрудником за последние полгода, и оценить результаты работы. Это возможность узнать отношение коллег к сотруднику, ведь часто некоторые моменты можно разглядеть только со стороны.
Также это постановка целей на ближайшие полгода, которые позволят удовлетворить профессиональные и карьерные запросы сотрудника. Хочешь прокачать свой личный бренд путем публикаций статей на интернет-ресурсах? Или попробовать себя в роли руководителя подразделения? Аттестация позволяет обсудить эти вопросы и построить четкий план, а также подвести к данным задачами материальные и нематериальные поощрения.
В аттестации принимает участие руководитель, сотрудник и HR-менеджер как нейтральная сторона. Процесс проходит онлайн и делится на несколько частей. Основные положения для наилучшего понимания:
Критерии оценки работы
Руководитель прописывает критерии оценки работы сотрудника, работник сам выставляет себе оценку (насколько качественно, на его взгляд, он справлялся со своими обязанности в первые месяцы). Затем по этим же критериям дает оценку руководитель.
На встрече обсуждаем все эти пункты лично, особое внимание уделяем тем параметрам, где оценка руководителя и сотрудника не сходится.
Опрос 360
Заранее проводим опрос 360 у коллег и подчиненных (если это руководящая должность) по комфорту и качеству работы нового сотрудника.
Обратная связь от коллег помогает выявить сильные и слабые стороны работника, подсвечивает тонкие моменты. Обязательно спрашиваем сотрудника о его комфорте, все ли ему нравится, надо ли в чем-то помочь.
По результатам общения выходит конкретный план задач, который надо выполнить до следующей аттестации с руководителем. В основе плана обычно лежат те вопросы, по которым получены низкие оценки в первой части, комментарии коллег и ,конечно же, личные пожелания работника. Далее такой формат общения проходит раз в полугодие или квартал.
Оценка комфорта работы и профессиональные цели
Блок вопросов, посвященный тому, из чего складывается комфорт работы сотрудника в Комплето, что его держит в нашей компании, а что способно повлиять на его уход, и как это можно исправить.
Это честный диалог, в рамках которого руководитель старается настроить бизнес-процессы в команде на высший уровень, а HR-менеджер задумывается над тем, что стоит изменить или добавить в корпоративную культуру.
Формирование денежной мотивации на основе новых задач
Разумеется, новые задачи — еще одна ступень профессионального роста сотрудника. Но чтобы все было честно, важно выстроить в том числе и денежную мотивацию по достижению конкретных целей и выполнению задач.
Привлечение клиентов с нового рынка? Регулярные обучения в новом сегменте? Все это способствует созданию проработанной денежной мотивации сотрудника и позволяет компании успевать за тенденциями на рынке труда.
Иными словами, аттестация позволяет быть в курсе настроения сотрудника, его ожиданий от работы, карьерных и личных целей, а также поддерживать на рыночном уровне оплату его труда.
Это те шаги, которые смогут увеличить «срок жизни» сотрудника в компании, а на старте обеспечить больше шансов на закрепление новичка в команде.
Ожидания от кандидата при начале сотрудничества
Стоит сказать, что при приеме на работу мы ожидаем от сотрудника:
- прохождения испытательного срока. Не только мы выбираем кандидата, но и человек решает, насколько ему подходит компания. Комфортно ли ему работать в нашей команде, и что бы он хотел изменить. Мы всегда открыты к диалогу и только рады изменения внутри отделов.
- постоянного обучения. Любое мастерство требует практики, но для нее нужна основа. Важно, чтобы наш работник развивался и рос в проектах, создании контента, продажах. Это не будет лишним и сделает из него крутого качественного специалиста.
- понимания, где он хочет оказаться. Digital напоминает суп: внутри так много ингредиентов, интересно наблюдать, кто и сколько в нем варится, и какой вкус (результат) ждет клиента на выходе.
Если совпали по всем пунктам, значит, будем долго и продуктивно сотрудничать!
Хочешь стать частью крутого маркетингового агентства?
Смотри вакансии Сompleto, выбирай ту, что по душе, и смело откликайся!
Подробнее о вакансиях и стажировках готова рассказать Алиса Трушникова: +7 (495) 182-94-64, hr@completo.ru.
